其實經營企業本質是經營人，一個公司做得好一定是團隊人才牛逼，老板再牛逼也不能干所有活。所有的結果都是組織執行力的結果。

我們不管是小團隊，還是大公司，做跨境電商幾乎都是通過員工獲得成果，除非你是個人賣家。那么招來的人合不合適就很重要了。像雷軍剛開始做小米花了80%時間去找人，張一鳴為了拉張楠入公司，直接收購她的創業公司，以上案例很多。

如果招來的人和你的立場不一樣，或者執行力不行，你無論戰略定得多么牛逼，頂層設計得多好，制度設計得多好，最后一定沒有辦法落實的。

回歸主題，我們亞馬遜、獨立站這些跨境電商該如何招員工？

1. 我們要招有沖勁的人。這種人有金錢的欲望，因為有欲望所以會更加的拼命提升自己，努力工作。如果一個人很佛系，當一天和尚敲一天鐘是不可能成為銷售冠軍的。哪些人會有沖勁呢？

（1）家里條件貧窮的，來自于偏遠城市的，家里孩子很多的。這種俗稱苦大仇深。他們對金錢的渴望遠超城市里面長大的年輕人。招聘的時候你可以問問他父母干什么的，家里排行第幾這些問題。

（2）問他未來的職業規劃，未來的愿望。比如他想買房買車那說明還是有想法的，這種人進來也是比較有干勁。

2. 我們可以招小白、應屆畢業生。小白、應屆畢業生這種新手不能一上來就交店鋪給他們運營，因為很容易出問題。我們應該先給他們培訓，之后可以讓他們做主管、總監、老運營的助理，做了兩個月以上的助理還沒學會就可以開掉，學會了就轉正入職，讓他們運營店鋪。

3. 如果來面試的說自己干了幾年。這時候你也不能立馬給他高薪。因為干了3年不代表有三年的經驗，有的是一個經驗用了三年。具體以成果說話，問題操盤過哪些店鋪，操盤過哪些listing？問他一個新品給他，他會用什么方式推廣？Acos做到多少，廣告預算前期給多少？我們要招做出結果的人，不是做得久得人。當一個有能力的運營，工資給1-3萬主管工資也不高。問題是這種運營很少出來找工作。

當我們遇到對方是心儀的招聘對象，我們也要問問他對我們公司的看法。

這就跟婚戀一樣，你喜歡對方，覺得對方可以結婚，但是你也要問問他喜不喜歡你。這是雙向選擇的事情。

你可以這么提問？

你對于我們公司還有哪些疑問？你還有其他關于工作方面或者想了解的嗎？

接著你要把公司工作的一些辛苦的地方告訴他，這個不要隱瞞。馬云說過一句話，招聘的時候不要告訴對方公司工作多么舒適，而是要告訴他公司工作有多么苦。因為你隱瞞了，他做一段時間就會離職，會浪費你的成本（培訓成本、公司成本）。我們最好是讓員工招進來就能踏實干，不能讓他把你公司當做暫時的跳板，去騎驢找馬，找別的工作。

最后一點，招聘最好是老板親自面試。你委托給主管、經理，他們不能完全知道要找什么樣的人。

（來源公眾號：SamChen跨境） 

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（來源：SamChen跨境）